Blog ACM – Los avances en equidad de género en el sector minero
Por: Sebastian Martínez – Director Económico
La importancia de la participación de la mujer en las distintas actividades económicas, no solo en minería, pasa por distintos elementos: equidad, inclusión, cierre de brechas, igualdad de oportunidades, diversidad en las conversaciones, construcción de ideas, productividad y eficiencia son solo algunos de los adjetivos que refieren los analistas de cara a la importancia de generar una igualdad en el acceso al mercado laboral y las mismas oportunidades de crecimiento dentro de las organizaciones.
Vencer las brechas estructurales para acceder en condiciones iguales al mercado laboral no parece una tarea simple: En algunos países se ha buscado equilibrar los tiempos de licencia de maternidad, o paternidad, – y otras prácticas de corresponsabilidad – para evitar brechas en el acceso; distintas empresas han implementado requisitos de selección que se basan exclusivamente en criterios de calidad, para la identificación de los mejores candidatos; incluso la implementación de programas de mentoría y capacitación para elevar las oportunidades de promoción, buscan de distintas maneras un equilibrio en las organizaciones.
En el sector minero incrementar la participación de las mujeres en los distintos niveles operacionales ha sido un propósito desde los compromisos de sostenibilidad y productividad que tiene la industria. En tan solo 4 años la participación de empresas que ha implementado una política de equidad de género ha aumentado de 46% a 75% así como se han incrementado iniciativas como seguimiento a métricas, definición de objetivos exigentes y medibles, adopción de estándares, compromisos para eliminar brechas, procesos equitativos de selección, formación y desarrollo, convocatorias que garantizan la igualdad de oportunidades, capacitación a colaboradores y comunidades, desarrollo de capacidades gerenciales para impulsar el desarrollo de mujeres hacia cargos directivos, programas de emprendimiento y formación a mujeres en las comunidades, programas de mentoría para apoyar el desarrollo profesional de las mujeres, adaptación de herramientas y entornos de trabajo para mujeres en trabajos tradicionalmente masculinos, beneficios como licencia de maternidad y paternidad extendida, equidad salarial, conciliación de vida laboral y familiar, cero tolerancia ante todas las formas de violencia en el trabajo o acoso sexual, prevención de violencia basada en género, visibilidad y promoción de la co-responsabilidad entre hombres y mujeres en las familias, entre muchos otros.
Esto no necesariamente se traduce en mayor participación de las mujeres en el sector. De acuerdo a la Gran Encuesta Integrada de Hogares, en 2024 el sector generó 201.750 empleos directos, en los que la mujer participó con el 17% de estos empleos. Una proporción similar a lo ocurrido en 2022. De cualquier manera, una participación superior a la media global, que según el estudio de IGF “Women and the Mine of the Future” es del 15%.
Ahora, tal vez no necesariamente el fin último sea incrementar la participación en el mercado laboral. El objetivo principal de estas iniciativas es asegurar condiciones iguales para acceder a los distintos niveles organizacionales en una operación minera. Situación que de cualquier manera sigue enfrentando distintos retos. Mckinsey titulaba un artículo con lo que tal vez puede ser la conclusión de muchos: “techo de cristal o peldaño roto”. La evidencia, al menos para el sector, es que a distintos niveles operativos la participación de las mujeres muestra distintas realidades.
En Colombia la mayor participación de las mujeres – como proporción a la cantidad de empleos – ocurre en los niveles administrativo y de alta dirección. Está claro que la mayor cantidad de empleos femeninos, en términos nominales, se encuentra en los niveles operativos. Sin embargo, en proporción a la cantidad de empleos generados para cada nivel, es en la operación donde menos participación de las mujeres se tiene.
La industria no es ajena a esta realidad y, como se mencionó anteriormente, las políticas empresariales no solo buscan el acceso a trabajos tradicionalmente masculinizados, principalmente relacionados con cargos operativos, sino que además promueven la promoción y contratación en cargo directivos.
Los avances son sin duda alguna significativos. El desempeño de la industria en equidad de género no se puede medir exclusivamente desde la participación en los empleos dentro del sector sino más bien desde el incremento de iniciativas para cerrar las brechas organizacionales en el acceso de las mujeres a los distintos niveles organizacionales.
Nos queda entonces la pregunta del ¿Para qué? ¿Para qué queremos promover la equidad en la industria minera? Lo introducíamos en este blog desde la visión de distintos analistas que quisiera resumir en una frase: los equipos diversos favorecen el incremento de la productividad y la construcción de ideas, porque entre géneros tenemos aproximaciones distintas sobre un mismo problema. Tal vez uno, de los muchos ¿Para qué?